Experiencia de empleado: la clave para retener el talento de las nuevas generaciones

Obtener y retener el talento hoy en día pasa por tener en cuenta la experiencia de empleado, escuchando y aplicando en la empresa aquello que transmite el trabajador. En este ‘Conversaciones‘ organizado por Blipol y moderado por su responsable de desarrollo de negocio, Ximo Salas, hablamos de ello de la mano de Rosa Esteban (Grupo Sesé), Santiago Calleja (Grupo Jorge) y Tania Grande (Ayanet Recursos Humanos).

La Experiencia de Empleado y el contexto actual: nuevas demandas y necesidades

A la hora de contratar y retener es crucial estar al tanto de lo que está sucediendo en el mundo exterior y de las expectativas que los candidatos tienen en este momento. La pandemia ha transformado profundamente la forma en que los candidatos ven a las empresas y lo que buscan en ellas. En este sentido, estamos presenciando un desarrollo de una realidad más individualizada, en la que los empleados buscan identificarse con ciertos valores y experimentar un sentido de pertenencia.

Uno de los cambios más notables es la ubicación de la fuerza laboral, que ya no se limita a un solo lugar, como apunta Rosa Esteban. Los empleados ahora trabajan desde sus casas, diferentes países e incluso continentes. Esto requiere una adaptación por parte de las empresas para gestionar equipos dispersos geográficamente de manera efectiva. Además, las expectativas de los empleados ya no se limitan al salario. Ahora también buscan flexibilidad en sus horarios, oportunidades de desarrollo profesional y formación continua.

De esta manera, la personalización se ha convertido en un aspecto esencial para atraer y retener a los empleados. Como apunta Tania Gande, «igual que las audiencias buscan contenido personalizado en plataformas como Netflix, los empleados buscan experiencias laborales personalizadas que se adapten a sus necesidades concretas».

Aunque estos modelos pueden no ser adecuados para todos los casos, enfocarse en el talento de la organización y empoderar a los empleados para que tomen decisiones y gestionen su propio desarrollo se ha vuelto fundamental.

El empleado en el centro, ¿qué significa?

La expresión «que el empleado esté en el centro» hace referencia a un modelo de gestión empresarial en el que se pone un énfasis significativo en las necesidades, el bienestar y el desarrollo de los empleados. Englobando, desde el momento en que se despierta todas las mañanas hasta que termina su turno de trabajo, lo que denominamos experiencia de empleado.

¿Cómo poner al empleado en el centro? En primer lugar, mediante un empoderamiento que les brinde la capacidad de influir en su propio crecimiento y trayectoria dentro de la organización. De manera integral, además, la empresa ha de cuidar del bienestar del empleado, implicando la preocupación por la salud física y mental.

La comunicación guarda un papel fundamental. Una comunicación abierta y efectiva entre la empresa y sus empleados hará que se sientan escuchados y sus opiniones sean tenidas en cuenta en la toma de decisiones.

No obstante, como apunta Santiago Calleja, existe un ‘depende’. Y es que, la experiencia del empleado puede variar según diferentes factores como el sector de la empresa, las características personales de los empleados (como su personalidad y habilidades) o su edad, entre otros. Aquí tiene gran importancia ser conscientes de sus expectativas y demandas, sabiendo que no todas las prácticas de bienestar serán válidas para toda la plantilla.

¿Por dónde pasa la obtención y retención del empleado?

Para poder satisfacer las expectativas, necesidades y demandas de los empleados es imprescindible un elemento: el propósito claro para el cambio por parte de la empresa. A partir de aquí vienen el resto de procesos.

Para facilitar el cambio es importante implementar herramientas y procesos efectivos, abarcando elementos como la formación y capacitación de los empleados, la reorganización de procesos internos o la adopción de las tecnologías adecuadas.

Una de las claves de la retención del empleado viene previa a su contratación. Para evitar la descompensación entre las expectativas y la realidad, es fundamental comunicar de manera transparente. En este sentido, los líderes deben ser realistas sobre lo que se puede lograr.

Los nuevos líderes también tiene que aportar su granito de arena. El liderazgo debe adaptarse a las necesidades individuales de los empleados, de manera menos rígida y orientada a la persona puede ayudar a motivar.

Por último, comunicar el propósito social de la empresa y asegurarse de que esté alineado con los valores personales de los empleados puede ser motivador. Si el empleado conoce el impacto positivo que genera en la sociedad, puede valorar favorablemente su puesto en la empresa y el cometido que realiza en el día.