"La formación es una de las formas más claras de hacer vivir la cultura de la empresa"
Habitual en el mundo del marketing y las ventas, el ROI o Retorno de Sobre la Inversión hace referencia al indicador que mide el rendimiento o rentabilidad de una inversión. Es decir, es el beneficio o pérdida que se obtiene por cada euro invertido en una acción específica.
Trasladado al ámbito de la Formación, el ROI ha generado un gran interés en los últimos años, provocando que algunas compañías pongan gran esfuerzo en calcular la rentabilidad en la inversión que realizan sobre sus empleados en materia formativa.
De la mano de Ana Hernández, directora de Cultura y Comunicación en Nunsys Group, y José Miguel Loyo, director de Senco Consultores, analizamos en este tercer encuentro de ‘Aula de Invitados’ el papel del ROI en Formación.
El ROI en Formación y su papel en el desarrollo de las personas en las organizaciones
Los departamentos de Personas y Recursos Humanos han evolucionado a pasos agigantados en las últimas décadas. Con una visión transversal de las organizaciones y una importante preocupación por el desarrollo que los empleados tienen en la empresa, las formaciones se han consolidado como un elemento fundamental en este recorrido.
Por ello, la responsabilidad de un departamento de RRHH debe de evaluar el rendimiento de los diferentes programas formativos, al mismo tiempo que da respuesta a auditores y evaluadores de aquellas acciones formativas realizadas sobre la empresa. En este sentido, de cara a justificar la inversión de formación ante los altos mandos directivos, como afirma Loyo, «el ROI en la formación es el santo grial».
Sin embargo, como apunta el experto, las organizaciones se están encontrando con dificultades para medir este ROI, como la escasez de modelos adecuados o la ausencia de una metodología. Además, Loyo señala que muchas empresas tienen dificultades a la hora de encontrar los indicadores y KPIs adecuados, ya que nos encontramos ante «un campo poco explorado».
No obstante, existen diferentes sistemas de gestión que pueden facilitar las mediciones y análisis. Es el caso del ISO 90001, el CMI-BSC o el EFQM, entre otros. Igualmente, actualmente hay diferentes modelos de referencia para medir el ROI en Formación. Dos destacan sobre el resto: el modelo de Kirkpatrick y el de Phillips, los más utilizados aunque complementarios entre sí.
Loyo subraya la importancia de personalizar estas mediciones y, por tanto, de construir un modelo propio. Ser conocedores de qué se forma es clave ala hora de calcular el ROI. Así, hay que identificar el sector al que pertenece la empresa, el propósito formador, el grupo de interés sobre el que impacta, los indicadores clave de desempeño que se relacionan con la formación y la sistemática para recopilar y analizar datos. Concluye, «los indicadores, que no deben ser los mismos para cada empresa o formación, han de ayudarnos a tomar decisiones«.
Cultura, bidireccionalidad y medición de la formación en Inycom – Nunsys Group
Más de dos décadas de experiencia en el sector de las Personas y las organizaciones respaldan a Ana Hernández. Voz autorizada en la coordinación y dirección de equipos, es una firme defensora del valor que la formación posee tanto para empresa como para empleado.
Al respecto, coloca el análisis previo como un punto fundamental. Hernández afirma que hay que ser conscientes del pasado de la empresa para saber dónde está y cuáles son las necesidades que tiene. Todo ello con un «para qué», marcar el rumbo del futuro de la organización vinculándola con la formación. El «para quién» es simple: el ecosistema que envuelve a toda la empresa. Distinguiendo entre tres tipos de formaciones: transversal, técnica y obligatoria.
Cuando se incorporó a Inycom hace casi 3 años, el para qué tenía una misión clara: desarrollar una nueva etapa de la compañía. Para ello pusieron en marcha tres tipos diferentes de planes formativos. Da Vinci, para las personas con poco tiempo en la empresa pero con potencial de crecimiento, brindando una formación completa que abarcaba diferentes áreas; Nadal, para aquellas personas que empezaban a gestionar equipos; y MacGiver, una formación destinada a los líderes del futuro.
Así, se introdujo una sesión previa con un coach para diseñar un plan personal con el fin de conocer dónde le gustaría mejorar a cada persona. Y, al final, otra sesión tras el programa para observar el cumplimiento de sus expectativas y la nueva realidad de cada persona.
¿Cómo se mide todo? Aterrizado al sector tecnológico, desde Inycom tienen una serie de indicadores claves. En primer lugar, el índice de rotación, ya que se encuentran en un sector donde la tasa es especialmente elevada. También cuentan con una medición de la satisfacción a través de 4 maneras: participante, equipo, cliente y superior. Y miden, por otro lado, el impacto que la formación que tiene en el plan de carrera.
Durante estos meses, respecto al empleado, Hernández ha ido conociendo algunos de los elementos que más valoran respecto a las formaciones. Es el caso de las lecturas previas y posteriores, ya que muestran una proactividad de la empresa con el empleado que estos valoran muy positivamente.
Por último, desde la visión de la organización, afirma que hay que plantear la formación como un elemento global dentro de la compañía y huir del cortoplacismo, y es que «la formación es una de las formas más claras de hacer vivir la cultura de la empresa».
