Paula Garfella (BioClonal): «Hay que intentar que la brecha generacional sea lo menos dañina para todos»

• Hablas de diversidad de conocimiento. Te pongo un reto por delante, ¿eso para ti es talento? 

R: Considero que ahora lo del talento es una palabra como muy manida, todo el mundo habla de talento y retener talento, y creo que el talento para mí no solo es una cuestión de aptitudes, que es verdad que hay gente muy talentosa, sino también de aptitudes sociales o de transmitir ese conocimiento. Dentro de una organización eso también puede llevar a a ser un problema si el conocimiento entre los diferentes perfiles no fluye bien. Creo que hay que canalizarlo bien y es bueno tener un balance.

• Sería una mezcla de ese conocimiento y esas skills, la verdadera descripción para vosotros de lo que sería talento. ¿De qué contribuye gestionar esa diversidad de pensamientos y enfoques a la innovación?

R: Desde la posición estratégica que tengo, creo que los recursos humanos es uno de los recursos más complicados de gestionar. No te caben en un Excel, pero cualquier cosa que no te cabe en un Excel es lo más valioso y lo que más te va a aportar. Saber gestionar bien esa diversidad es lo que más te va a diferenciar. Al final, muchas compañías se diferencian unas de otras por las personas que tienen a todos los niveles. Es muy importante tener una cultura de compañía, saber transmitirla, que todo el mundo se sienta vinculado, y gestionar muy bien esa diversidad para que todos se sientan parte y valorados.

• ¿Qué caso práctico o qué política nos podrías compartir en esa gestión para que la diversidad sea real en vuestro día a día?

R: Una de las cosas que hicimos cuando montamos el laboratorio es que los espacios fuesen abiertos, evidentemente tiene que haber espacios de reuniones privados, pero los espacios abiertos favorecen mucho ese intercambio de conocimiento entre las personas.

Consideramos muy importante que haya colaboración entre esos diferentes perfiles y esas diferentes experiencias. Hay personas con mucha más experiencia a nivel de conocimiento científico que pueden aportar y enseñar a personas más jóvenes recién salidas de la universidad que están habidas de ese conocimiento y que necesitan que alguien les enseñe, porque una cosa es la carrera y otra la práctica.

Sucede lo mismo al revés, hay muchas metodologías que nosotros implantamos de programas nuevos de softwares de los equipos que no tienen nada que ver con los equipos científicos de hace un montón de años. Casi todo se hace con el móvil y con la tablet, y esos espacios colaborativos contribuyen mucho a nivel de digitalización, que es algo puede costar un poco más.

• Ese concepto de diversidad generacional, ¿realidad o ficción?

R: Súper realidad, y creo que como sociedad tenemos un reto ahí de intentar que esa brecha sea lo menos dañina posible para todos, tanto a nivel organización como a nivel personal. Las personas tienen muchísima experiencia y creo que es una cuestión de saber adaptarlo y saber hacer ese match con los nuevos mundos en los que vivimos, que son cambiantes. Tienes ser hiper flexible y quizás las personas con más experiencia y más años son menos flexibles porque han considerado que las cosas se venían haciendo así funcionaba y puede dar miedo ese cambio pero vivimos en esa sociedad cambiante y se tienen que adaptar unos y otros.

La vinculación del talento con las organizaciones

• Si hablamos de atraer talento ¿Qué tipo de talento es el vosotros buscáis? ¿Y ante una situación en la que se te presenta una persona con más experiencia y otra con quizás un poco menos de experiencia pero un compendio de actitudes?

R: Hemos estado en ambas tesituras. Creo que las personas con menos experiencia son más moldeables a los procesos y a las culturas de las organizaciones Al final, el que lleva más años en el mercado ha aprendido sus rutinas y sus procesos. Y eso no deja de, a veces, generar inconvenientes a la hora de adaptarse a nuevas organizaciones.

En algunos muy concretos la experiencia también es un valor, y en el caso de la ciencia, se aprende andando. Nosotros estamos focalizados en un campo que es la inmunización que no se enseña como tal en las carreras y toda esa formación nosotros la tenemos que hacer internamente.

Entonces, bueno, ahí ya entraría mucho en juego el talento de saber valorar esas otras actitudes y esos soft skills y si encajan dentro de la organización o no, independientemente de la experiencia.

• Para desarrollar políticas de formación internas en las compañías que permitan aportar a cada una de esas generaciones, ¿cómo lo hacemos?

R: Al final, como todo, es un riesgo y la contratación de personal es otro. En nuestro caso o en el caso de empresas muy tecnológicas, que tienes que formar a esa persona, pues es todavía más porque esa retención de la que hablan a ti te ha supuesto un coste. Creo que las organizaciones nos hemos tenido que adaptar a los tiempos y ofrecer algo más en ese sentido.

• ¿Retienes o vinculas?

R: Vinculas. Desde la flexibilidad, que es algo que se reclama en la medida que tu puesto te lo permita. Esa vinculación con el proyecto, y que sus voces se escuchen muchas veces, a todos nos gusta. También queremos ser escuchados y participar en los procesos. Esa vinculación sí que la llevamos muy a rajatabla, y queremos que todo el mundo, en la medida de lo posible, sea parte de ese proceso. Intentar generar una familia para nosotros es importante.

• En cada familia las personas tiene un momento vital y un conocimiento, ¿cómo vinculas y cómo se consigue formar esa familia y que se comprenda la cultura que realmente quieres en tu compañía?

R: Con el tamaño que tiene mi compañía yo todavía lo puedo hacer, que es conocer a todas las personas que trabajan conmigo de la manera más profunda posible en el sentido de vínculos relacionales y en saber qué momento están cada una de las personas. Pero entiendo que en compañías más grandes esto es mucho más complicado, los tamaños influyen a la hora de llevar la dirección de recursos humanos o las personas dentro de una organización.

Es importante intentar conocer al personal con el que trabajas y entender bien en qué momento están, porque va a afectar al resto, tanto a su propio departamento como al negocio.

• En una organización más grande, ¿quién crees que tiene que hacer esa labor?

R: Las organizaciones más grandes yo siempre digo que son como mini organizaciones dentro de una organización. Muchas están organizadas por divisiones, por departamentos, y el jefe de un departamento no deja de ser el mini CEO de esa pequeña organización dentro de la compañía general. Y debe ser parte de su función conocer con quién trabaja, cuál es su equipo, qué perfiles le faltan, etc.

• ¿Cómo ves el futuro de la tecnología y de la biotecnología en el contexto empresarial?

R: Yo soy muy optimista por naturaleza y considero que el futuro va ir muy rápido y va a ser muy cambiante. Va a haber grandes oportunidades y, sobre todo, en este mundo tan globalizado nosotros podemos estar haciendo biotecnología desde aquí y nuestros clientes estar en Boston. Eso a a mí me encanta.

También creo que la gestión de la diversidad va a ser importante, y el conocimiento está ahí. El saber gestionar toda la información y esos datos te lo aporta la experiencia, con lo que los perfiles con más experiencia van a tener que enseñar a los más jóvenes a sacar conclusiones de esa amalgama de datos que va a haber.

La traslación del conocimiento de la PYME a la gran empresa

• En este sentido, ¿crees que hay alguna diferencia entre una empresa más grande y otra más pequeña?

R: Creo que el pensamiento crítico y el saber tomar decisiones es igual de complejo independientemente del sector en el que estés. Todas tienen su negocio, su mercado y su futuro, y creo que todos funcionamos un poco parecido. Al final, las organizaciones se basan en recursos humanos, recursos materiales, etc. Hay que tener ideas y hay que tener estrategias de cómo implementar esas ideas, y en la medida del tamaño te afectará de una manera u otra.

• Si tuvieses que dar un consejo, una recomendación, a una joven que ocupe una posición de dirección, ¿qué le dirías cuál y cuál es tu aprendizaje?

R: Que lo haga que y que diga sí. Es muy importante decir sí. De lo que no estés preparado, lo vas a aprender. Y hacer el esfuerzo de aprender por el camino quiere decir estar a la orden del día. También escuchar a todo el mundo, a jóvenes a mayores, etc., y y hacerte tu propio criterio para todos esos consejos que te van a dar, ya no solo por mujer sino por joven.

• ¿Qué le dirías a ese empresario de mayor edad respecto a tener la misma posición en este momento que alguien más joven?

R: Que se nos escuche a igualdad de condiciones. Hay mucha gente joven haciendo cosas fantásticamente bien. Creo que, además, en este mundo hay menos competencia de la que los humanos hacemos, y si los espacios fueran más colaborativos, aprenderíamos todos más unos de los otros.